Жасанды интеллект рекрутерлерді алмастыра ма? Транзакциялық рекрутердің қайтыс болуы. [Бейне және викторина]

Қысқаша айтқанда: Жасанды интеллект жалдаушыларды толығымен алмастыра алмайды, бірақ ол іріктеу, кесте құру, хабарлама жазу және есеп беру сияқты қайталанатын жалдау міндеттерін өз мойнына алады. Жалдаушылар жалдау процесінде адамның пікірін, сенімін, келіссөздерін және есептілігін сақтай отырып, жылдамырақ әрекет ету үшін жасанды интеллектті пайдаланған кезде құнды болып қала береді.

Негізгі қорытындылар:

Адами бағалау: Жалдаушыларды соңғы жалдау шешімдері мен үміткерлердің құпия әңгімелері үшін жауапты ету.

Жасанды интеллектті қолдау: Қарым-қатынасқа негізделген жалдау жұмыстары үшін емес, әкімшілікке ауыр міндеттер үшін жасанды интеллектті пайдаланыңыз.

Ашықтық: Автоматтандырылған құралдар іріктеуге, бағалауға немесе кандидаттармен қарым-қатынасқа қалай әсер ететінін түсіндіріңіз.

Қателіктерді бақылау: Жасанды интеллект нәтижелерін үнемі қарап отырыңыз, сондықтан дәстүрлі емес, бірақ күшті кандидаттарды жіберіп алмау керек.

Жұмысқа қабылдау дағдылары: Қазір жасанды интеллект, аналитика, кеңес беру және кандидаттық тәжірибе дағдыларын дамытыңыз.

Жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ала ма? 

Жоқ, жасанды интеллект рекрутерлерді толығымен алмастыра алмайды.

Иә, жасанды интеллект қайталанатын жалдау тапсырмаларын міндетті түрде алмастырады .

Бұл айырмашылықтың маңызы бар.

Жұмысқа қабылдау тек «түйіндеме табу, электрондық пошта жіберу, сұхбатқа жазылу» ғана емес. Егер олай болса, жасанды интеллект бүкіл сэндвичті жеп қойған болар еді 🥪. Жұмысқа қабылдауға пайымдау, сендіру, сенім, келіссөздер, нарықты білу, күтуді белгілеу және эмоционалды ауа райын болжаудың ерекше мөлшері кіреді.

Жақсы жалдаушы үміткердің қобалжып, бірақ қорқып тұрғанын біледі. Олар жалдау менеджерінің шындыққа жанаспайтынын біледі. Олар лауазымдық нұсқаулықта «ынтымақтастық мәдениеті» деп жазылғанын, бірақ сұхбат комиссиясының елестер үйіндегідей энергия беретінін байқай алады.

Жасанды интеллект бұған көмектесе алады. Тіпті ол кейбір белгілерді де анықтай алады. Бірақ ол жұмыс орнындағы саясатты, үміткерлердің күмәнін, жалақы психологиясын немесе «Бұл рөл шұғыл» деп айтудың нәзік өнерін толық түсінбейді, ал барлығы кері байланыс беруге тоғыз күн жұмсайды.

Сонымен, «Жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ма?» деген сұрақтың артындағы нақты сұрақ - жасанды интеллект жалдау міндеттерін орындай ала ма деген сұрақ емес. Ол орындай алады. Мәселе, жасанды интеллект жалдаушының пікірін алмастыра ала ма деген сұрақта. Міне, осы кезде қызықтырақ болады.

Жұмысқа қабылдауда жасанды интеллекттің жақсы нұсқасын не құрайды? 🧠

Жұмысқа қабылдаудағы жасанды интеллекттің жақсы нұсқасы сиқырлы жұмысқа алу шебері болып көрінбеуі керек. Міне, осы жерде адамдар қиындыққа тап болады.

Күшті рекрутингтік жасанды интеллект жүйесі рекрутерлерге жылдамырақ қозғалуға, жұмыс көлемін азайтуға және адами жауапкершілікті жоймай, тұрақтылықты жақсартуға көмектесуі керек .

Жақсы жалдау жасанды интеллекті келесідей болуы керек:

• Түйіндемелерді «мәдениетке сәйкестік» деген түсініксіз бос сөзге емес, нақты жұмыс критерийлеріне негіздеп іріктеу

• Сәйкес келетін кандидаттарды ұсыныңыз, бірақ себебін түсіндіріңіз

• Әрбір рөлді стартап культіне ұқсамай, жақсырақ лауазымдық сипаттамаларды жазуға көмектесіңіз

• Сұхбат жазбалары мен қысқаша мазмұнын қолдау

• Жоспарлаудағы ретсіздікті азайтыңыз

• Жетіспейтін ақпаратты немесе ықтимал қателікті

• Адамдарды шешімдер қабылдауға жауапты ету

• Байланысты жылдамдатыңыз, бірақ суық емес

Ең үздік жасанды интеллект жалдаушының жанында отырған білікті көмекші сияқты сезіледі. Ол бөлмеге жалған мұртты киіп кіріп, «Сәлеметсіз бе, мен шынымен адаммын, бұл ұсынысты қабыл алыңыз» деп айтпайды

Екінші жағынан, жасанды интеллект бойынша жұмысқа алудың нашар жүйелері үміткерлерді шамадан тыс бағалайды, адамдарды тым тез қабылдамайды, нюанстарды тегістейді және жұмысқа алуды мазасыздықпен толтырылған сауда автоматы сияқты сезіндіреді. Бұл онша жақсы емес.

Салыстыру кестесі: Жалдау процесіндегі жасанды интеллект пен рекрутерлер 📊

Бұл практикалық ортаңғы нүкте. Жасанды интеллект көлем, құрылым және жылдамдық жағынан тамаша. Жалдаушылар екіұштылықта, сенімділікте және мансаптық шешімдердің терең адами күрделілігінде жақсырақ.

Неліктен адамдар жасанды интеллект жалдаушыларды алмастырады деп ойлайды 😬

Адамдар бұл бұзылысты елестете де алмайды. Бұл қорқыныштың нақты себептері бар.

Жұмысқа қабылдау көптеген қайталанатын жұмыстарды талап етеді. Түйіндемені сұрыптау, үміткерлерді іздеу, электрондық пошта арқылы жауап алу, сұхбатты үйлестіру, жұмыс сипаттамасын жазу, мәртебені жаңарту - бұл күнтізбелер мен оқылмаған хабарламалардан тұратын конвейер таспасы сияқты сезілуі мүмкін.

Жасанды интеллект бұл міндеттердің көпшілігінде шынымен де жақсы.

Ол жүздеген түйіндемелерді бірнеше секунд ішінде сканерлей алады. Ол логикалық іздеу жолын көпшілік екінші мониторын таба алатыннан тезірек жасай алады. Ол рекрутер «Жақсы екеніңізді үміттенемін» деп теріп болғанға дейін бес нұсқалы ақпараттық электрондық пошта жаза алады, мойындайық, енді ешкім толық сенбейді.

Компаниялар шығындарды азайтуды да ұнатады. Бұл қазына үңгірінде жасырылған құпия емес 🏴☠️. Егер басшылық бағдарламалық жасақтаманың бұрын үлкенірек жалдау тобын қажет ететін тапсырмаларды орындап жатқанын көрсе, олар қызметкерлер санын азайтуы немесе аз жалдаушылардан көбірек сұраныстарды өңдеуді күтуі мүмкін.

Иә, кейбір жұмысқа орналастыру жұмыстары қысқарады. Кейбір бастапқы деңгейдегі жұмысқа орналастыруды үйлестіру рөлдері автоматтандырылуы мүмкін. Кейбір іздеушілерге күшті стратегиялық дағдылар қажет болуы мүмкін. Тек түйіндеме жіберуге негізделген кейбір агенттіктер қатты қысылып қалуы мүмкін.

Бірақ бұл жаңадан жұмысқа қабылдау жоғалып кетеді дегенді білдірмейді. Бұл жаңадан жұмысқа алудың арзан нұсқасы алдымен жеп қойылады дегенді білдіреді.

Жасанды интеллект рекрутерлерден не жақсырақ істей алады ⚙️

Жасанды интеллекттің бірқатар нақты артықшылықтары бар. Басқаша болып көріну ақымақтық.

Жасанды интеллект жылдамдық жағынан адамдардан жақсырақ. Ол үш керемет қоңыраудан кейін үміткердің елес беруінен шаршамайды, зерігеді, алаңдамайды немесе эмоционалды түрде жарақат алмайды. Оған кофе қажет емес. Ол электрондық кестеге қарап, коттеджге көшу бәрін шеше ме деп ойланбайды.

Жасанды интеллект әсіресе мыналарға пайдалы:

• Үлкен көлемдегі түйіндемелерді талдау

• Профильдер бойынша кілт сөздер сәйкестігін табу

• Ашық хабарламаларды дайындау

• Сұхбатқа арналған нұсқаулықтарды жасау

• Қысқаша сипаттама

• Кандидаттардың бағалау карталарын жасау

• Қосымша сұрақтарды ұсыну

• Жалдау воронкасының көрсеткіштерін бақылау

• Процестік кедергілерді анықтау

Көп көлемді жұмысқа алу үшін жасанды интеллект үлкен артықшылық бола алады. Бөлшек сауда, тұтынушыларды қолдау, қойма, сатуды дамыту және кіші лауазымдар көбінесе үлкен үміткерлер пулын қамтиды. Бұл лауазымдарда жұмыс істейтін жалдаушылар қосымшаларға батып кетуі мүмкін. Жасанды интеллект оларға арқан лақтыра алады - мүмкін аздап металл арқан, бірақ сонда да.

Жасанды интеллект сонымен қатар тұрақтылықты жақсарта алады . Адамдар бірдеңені ұмытып кетеді. Адамдар тым тез қарап шығады. Адамдар кейде баяулауы керек болған кезде ішкі сезімге сүйенеді. Жасанды интеллект сұхбат сұрақтарын стандарттауға, топтарға талаптарды еске салуға және бағалаудағы олқылықтарды көрсетуге көмектесе алады.

Бірақ бірізділік әділдікпен бірдей емес . Сол кішкентай айырмашылық маңызды, бүкіл тербелмелі үстелді ұстап тұратын кішкентай бұранда сияқты.

Жалдаушылар әлі де жасанды интеллекттен гөрі жақсырақ не істейді 💬

Жалдаушылар тек LinkedIn қойындылары ашық әкімші қызметкерлері ғана емес. Жақсылары кеңесшілер, келіссөз жүргізушілер, нарық аудармашылары және кейде күнтізбелік шақыруы бар терапевттер.

Жұмысқа алушылар мотивацияны жақсы түсінеді.

Кандидат көбірек ақша алғысы келетінін айтуы мүмкін, бірақ олар шынымен де тұрақтылықты қалайды. Немесе автономияны. Немесе Slack-ке өрт дабылы сияқты қарамайтын менеджерді. Жалдаушы жауап алдындағы үзілісті, жүйке күлкісін, көшуге қатысты аздаған тартыншақтықты ести алады. Әрине, жасанды интеллект сөздерді талдай алады. Бірақ адамдар контекстті бай және құрылымды түрде түсінеді.

Жалдаушылар да ықпал етуде жақсырақ.

Жұмысқа қабылдау менеджерлері ойларын өзгертеді. Кандидаттар қарсы ұсыныстар алады. Басшылық үш соңғы сұхбаттан кейін кенеттен рөлді «кідіртеді», себебі тәртіпсіздікке хобби қажет болған сияқты. Жұмысқа қабылдаушы мұның бәрін басқарады.

Жасанды интеллект жауап ұсына алады. Жалдаушы сенімді жоғалтпай, оны жеткізуі керек.

Жұмысқа алушылар үміткерлердің тәжірибесін де қорғайды. Ойлы жұмысқа алушы жауап «жоқ» болған кезде де біреудің өзін құрметті сезінуіне мүмкіндік бере алады. Бұл маңызды. Адамдар компаниялардың жұмысқа алу кезінде оларға қалай қарайтынын есінде сақтайды. Кейде ұсыныстың өзінен де көп нәрсе.

Ал жұмысқа қабылдау сезімтал болған кезде - басшылық лауазымдар, құпия іздеулер, ішкі ауысулар, жұмыстан босату, бәсекелес ұсыныстар - адамның пікірі одан да құнды бола бастайды.

Жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ма? Тек транзакциялық мамандар ғана

Міне, мақала аздап ащы болып кетті 🌶️.

Жасанды интеллект керемет рекрутерлерді алмастырмайды. Бірақ ол тек делдал ретінде әрекет ететін рекрутерлерді алмастыра алады.

Егер рекрутердің басты құндылығы түйіндемелерді бір жерден екінші жерге көшіру, жалпы хабарламалар жіберу және тереңірек кеңес бермей-ақ «Қандай жалақы іздеп жүрсіз?» деп сұрау болса, онда иә, бұл жұмыстың үлкен бөлігін жасанды интеллект атқарады.

Транзакциялық жалдау осал.

Стратегиялық жалдау олай емес.

Стратегиялық жалдаушы мынаны түсінеді:

• Талант нарығының жағдайлары

• Кандидаттардың мотивациясы

• Жалдау менеджерінің мінез-құлқы

• Өтемақыны орналастыру

• Жұмыс берушінің беделі

• Сұхбат процесінің дизайны

• Әртүрлілік және инклюзивтілік тәуекелдері

• Ұсынысты жабу стратегиясы

• Ұзақ мерзімді жұмыс күшін жоспарлау

Мұндай жұмыс берушіні автоматтандыру қиынырақ, себебі жұмыс тек ақпаратты өңдеуден тұрмайды. Бұл пікір, сенім және уақытты есептеу. Рецептсіз тамақ дайындаумен бірдей, бірақ ингредиенттер - адамдар және әркімнің өз пікірі бар.

Сонымен, жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ала ма? Бұл біз қандай жалдау туралы айтып отырғанымызға байланысты.

Түйіндемені араластыруды ауыстыру керек пе? Иә.

Қарым-қатынасқа негізделген жалдау стратегиясын ауыстыру керек пе? Онша тез емес.

Жасыл интеллект жалдау әлемінде жалдаушылар қалай құнды болып қала алады 🚀

Жалдаушыларға жасанды интеллектпен күресудің қажеті жоқ. Олар оны қолдануда өте жақсы болуы керек.

Ең мықты рекрутерлер жасанды интеллектке бәсекелестік емес, рычаг ретінде қарайды. Үстелдің астында жасырынып тұрған қауіп емес. Құрал.

Бағалы болып қалу үшін рекрутерлер келесі дағдыларды дамытуы керек:

• Жасанды интеллект көмегімен жасалған ресурстарды іздеу

• Жұмыс сипаттамалары мен ақпараттық-түсіндіру жұмыстарын жедел жазу

• Кандидат тәжірибесінің дизайны

• Жалдау воронкасын талдау

• Таланттар бойынша кеңес беру

• Өтемақы туралы әңгімелеу

• Сұхбат процесін жетілдіру

• Қателіктерді ескере отырып бағалау

• Жұмыс берушінің брендингі

• Мүдделі тараптарды басқару

Болашақтың рекрутері түйіндеме сұрыптаушы емес, талант стратегі.

Бұл қызықты болып көрінгенімен, практикалық тұрғыдан тиімді. Бұл жақсы үміткерлерді тезірек табу үшін жасанды интеллектті қалай пайдалану керектігін білуді, содан кейін адами дағдыларды пайдаланып, қарым-қатынас жасау, бағалау, кеңес беру және аяқтау дегенді білдіреді.

Жұмысқа алушылар сұрақтар қоюда да шебер болуы керек. Тек кандидаттарға ғана емес, сонымен қатар бизнеске де сұрақтар қою керек.

Неліктен бұл лауазым бос? Егер ол бос тұрса, не болады? Өтемақы нақты ма? Соңғы адам неге кетті? Біз табысқа жету үшін іріктеу жүргізіп жатырмыз ба, әлде соңғы қызметкерді көшіріп жатырмыз ба? Бұл біраз ыңғайсыздық тудырады.

Жасанды интеллект воронканы талдауға көмектесе алады, бірақ рекрутерлер воронканың нені білдіретінін түсіндіруі керек.

Жұмысқа қабылдауды шамадан тыс автоматтандыру қаупі ⚠️

Жасанды интеллектке тым көп жұмысқа қабылдауды тапсыру нақты қауіп төндіреді.

Жұмысқа алу үміткерлер үшін қазірдің өзінде стресс тудырады. Тым көп автоматтандыруды қоссаңыз, процесс суық, шатастыратын және адамгершіліктен айыратын болып кетуі мүмкін. Ешкім мансабын электрондық кестесі бар тостер бағалап жатқандай сезінгісі келмейді.

Автоматтандырудың шамадан тыс жұмысы келесі мәселелерді тудыруы мүмкін:

• Білікті үміткерлер тым ерте қабылданбайды

• Дәстүрлі емес фондардың назардан тыс қалуы

• Жалпы коммуникация жұмыс берушінің брендіне зиян келтіреді

• «Объективті» жүйелердің ішінде жасырынған бейімділік

• Кандидаттар өздерін елемеушілікке ұшыраған немесе өңделгендей сезінеді

• Түсінбейтін бағаларына сенетін жалдамалы командалар

Ең қорқыныштысы, жасанды интеллект қателіктер жібереді емес. Адамдар да қателеседі. Ең қорқыныштысы, жасанды интеллект қателіктері тез таралуы мүмкін. Бір ғана жаман іріктеу ережесі жүздеген жақсы кандидаттарды біреу байқамай тұрып, үнсіз қабылдамауы мүмкін.

Сондықтан рекрутерлер әлі де маңызды. Олар пікір білдіру, шолу жасау, қарсылық білдіру және контекст ұсынуды қамтамасыз етеді. Олар үміткердің профиліне қарап, «Бұл адам әңгімелесуге тұрарлық» деп айта алады

Кейде сол бір әңгіме бүкіл жұмысты қамтиды.

Жасанды интеллект жалдаушы мен үміткер арасындағы қарым-қатынасты қалай өзгертеді 🤝

Жасанды интеллект сонымен қатар үміткерлердің рекрутерлерден күтетін нәрселерін өзгертеді.

Кандидаттар автоматтандырылған іріктеу жүріп жатқанын жақсырақ түсінуі мүмкін. Олар түйіндемелерді агрессивті түрде оңтайландыруы мүмкін. Олар өтінімдер жазу, сұхбатқа дайындалу және ұсыныстарды келіссөздер жүргізу үшін жасанды интеллектті пайдалануы мүмкін. Сондықтан ешкім дауыстап айтпаса да, екі жақта да жасанды интеллект болады. Біршама ыңғайсыз шағын кеш.

Бұл жалдаушылар неғұрлым ашық және адамгершілікке толы болуы керек дегенді білдіреді.

Ең жақсы рекрутер-кандидат қарым-қатынасы анықтыққа негізделеді:

• Рөл шынымен нені талап етеді?

• Процесс қалай көрінеді?

• Кандидат қалай бағаланады?

• Қандай кері байланыспен бөлісуге болады?

• Кандидат қай жерде тұрады?

• Олар неге дайындалуы керек?

Жасанды интеллект рекрутерлерге жылдамырақ байланысуға көмектесе алады, бірақ шынайылықсыз жылдамдық - бұл кроссовка кигендегі шу ғана.

Жылдам жауап беру, мұқият жекешелендіру және үміткерлерді хабардар ету үшін жасанды интеллектті пайдаланатын рекрутер ерекшеленіп тұрады. Барлығына түсініксіз хабарламалар жіберу үшін жасанды интеллектті пайдаланатын рекрутер спам батпағына сіңіп кетеді 🐊.

Компаниялар жалдаушыларды ауыстырудың орнына не істеуі керек 🏢

«Жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ма?» деп сұрайтын компаниялар қате сұрақ қоюы мүмкін.

Одан да жақсы сұрақ туындайды: жасанды интеллект қалай рекрутерлерді тиімдірек ете алады?

Компаниялар жалдау топтарын тым агрессивті түрде қысқартудың орнына, жалдау жұмыстарын қайта жоспарлауы керек. Жасанды интеллект қайталанатын қабаттарды өңдеуге мүмкіндік берсін және жалдаушыларға жоғары құнды әрекеттерге назар аударуға мүмкіндік берсін.

Компаниялар жасанды интеллектті келесі мақсаттарда пайдалануы керек:

• Әкімшілік жүктемені азайту

• Жұмысқа қабылдау деректерінің көрінуін жақсарту

• Құрылымдық сұхбаттарды қолдау

• Ақпаратты іздеуді жеделдету

• Кандидаттардың коммуникациясын жақсарту

• Кідірістерді анықтау

• Жалдаушыларға жалдау менеджерлеріне кеңес беруге көмектесіңіз

Бірақ олар адамдарды түпкілікті шешімдер қабылдауға , қарым-қатынасты басқаруға, сезімтал коммуникацияға және процестерді жобалауға тартуы керек

Мұны дұрыс жасайтын компаниялар үміткерлерді брендинг нұсқауларымен қара құрдымға түсіп жатқандай сезіндірмей, тезірек жұмысқа алады.

Қателескен компаниялар қысқа мерзімге ақша үнемдеуі мүмкін, содан кейін олардың процесі роботтық, немқұрайлы немесе жай ғана тітіркендіргіш болып көрінгендіктен, керемет кандидаттарды жоғалтуы мүмкін.

Болашақ рекрутер: Адамгершілігі мол, кемсітпейді 🌱

Қысқасы, жасанды интеллект жұмысқа қабылдаудың адами аспектілерін маңыздырақ етуі мүмкін.

Әркім ақпараттық-түсіндіру жұмыстарын автоматтандыра алған кезде, адами жылылық құндырақ болады. Әркім лауазымдық нұсқаулықтарды жасай алған кезде, рөлдердің нақты егжей-тегжейлері құндырақ болады. Әркім жылдамырақ іріктей алған кезде, ойластырылған бағалау құндырақ болады.

Болашақ рекрутер ішінара технолог, ішінара кеңесші, ішінара әңгімеші және ішінара тәртіпсіздіктер жөніндегі менеджер болуы керек. Негізінен, пошта жәшігінде жарақаты бар швейцариялық армия пышағы.

Олар күн сайын жасанды интеллектті пайдаланатын болады, бірақ олардың артықшылығы - адамның пікірі.

Олар деректерге қашан сену керектігін және қашан күмәндану керектігін біледі. Олар үміткердің жасырын асыл тас екенін, жалдау менеджері жалғызмүйізді қуып жүргенін және процесс компанияға қажет адамдарды кездейсоқ итеріп жібергенін біледі.

Бұл оңай автоматтандырылмайды.

Жұмысқа қабылдау әрқашан адамдардың белгісіздік жағдайында маңызды шешімдер қабылдауымен байланысты болды. Жасанды интеллект кейбір белгісіздіктерді азайта алады. Ол адами тәуекелдерді жоя алмайды.

Қорытынды қорытынды: Жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ма? 🧩

Сонымен, жасанды интеллект жалдаушыларды алмастыра ала ма?

Толығымен емес.

Жасанды интеллект қайталанатын жалдау тапсырмаларын алмастырады. Ол жалдау топтарын қайта құрылымдайды. Ол әлсіз жалдаушыларға, төмен құнды агенттіктерге және кеңейтілген жалдау процестеріне қысым жасайды. Бұл кейбір рөлдерді кішірейтеді, жылдамдатады және деректерге көбірек негізделген етеді.

Бірақ рекрутинг тек жұмыс процесі ғана емес. Бұл сенім бизнесі.

Адамдар жұмыс орындарын алгоритм сәйкестік ұпайы жоғары деп айтқандықтан ауыстырмайды. Олар жұмыс орындарын мүмкіндік мағыналы болғандықтан, уақыт дұрыс деп санағандықтан, өтемақы тиімді болғандықтан, менеджер сенімді болып көрінгендіктен және біреу оларға қиын ортада жүруге көмектескендіктен ауыстырады.

Біреу көбінесе жалдаушы болып табылады.

Аман қалып, өркендейтін рекрутерлер жасанды интеллект маңызды емес деп ойлайтындар болмайды. Олар жасанды интеллектті маңызды жерде өткір, жылдам, хабардар және адамгершілікке ие болу үшін пайдаланатындар болады.

Жасанды интеллект құжаттарды қабылдауы мүмкін. Жоспарлауды да, алғашқы жобаны, алғашқы шолуды, бірінші өтуді талап етуі мүмкін.

Бірақ әңгімені ең үздік рекрутерлер әлі де өз мойнына алады.

Нағыз жалдау әрқашан дәл осы жерде болған.

Нақты әлемдегі мысал: жалдауды робот лабиринтіне айналдырмай, жасанды интеллектті пайдалану

Сценарий

Орташа көлемді бағдарламалық жасақтама компаниясы үш тұтынушыға қолдау көрсету агентін жалдап жатқанын елестетіп көріңізші. Жалдаушы бір апта ішінде 186 өтініш алады. Кейбіреулері мықты, кейбіреулері мүлдем мақсаттан тыс, ал кейбіреулері мотивациялық баға ұсыныстары фабрикасында жиналғандай естілетін мотивациялық хат жазу үшін жасанды интеллектті қолданғаны анық.

Жасанды интеллектсіз жұмыс беруші түйіндемелерді ашуға, негізгі талаптарды тексеруге, бірінші раундтағы хабарламаларды жазуға, сұхбат орындарын іздеуге және жұмысқа қабылдау менеджерін хабардар етуге сағаттап уақыт жұмсайды. Болашағы зор үміткерлерді анықтау, жақсы сұрақтар қою және адамдарды жылы ұстау сияқты маңызды адами жұмыс қалған энергияға сіңіп кетеді.

Бұл жұмыс процесінің мысалында жасанды интеллект кімнің жұмысқа қабылданатынын шешпейді. Ол жалдаушыға ретсіздікті ұйымдастыруға, пайдалы коммуникацияларды жасауға және нақты сұхбат жазбаларын дайындауға көмектеседі. Жалдаушы әлі де әрбір қысқа тізімді қарап шығады, бейтараптықты тексереді, кандидаттармен сөйлеседі және соңғы ұсынысты өзі жасайды.

Көмекшіге не қажет

Жалдаушы жасанды интеллект құралын береді:

• Жұмыс сипаттамасы

• Орналасқан жері, тілдік дағдылары, ауысымның бос уақыты және тұтынушыларға қызмет көрсету тәжірибесі сияқты міндетті критерийлер

• SaaS тәжірибесі немесе анықтамалық бағдарламалық жасақтаманы білу сияқты жақсы критерийлер

• Жұмыс істеу құқығының болмауы немесе ауысым кестесінің болмауы сияқты дисквалификациялық факторлардың тізімі

• Компанияның кандидаттық коммуникациялық тоны

• Қарапайым ұпай жинау нұсқаулығы

• Мансаптағы олқылықтар, мансаптық өзгерістер және дәстүрлі емес өмірбаяндар әдепкі бойынша теріс факторлар ретінде қарастырылмауы керек екенін еске саламын

Мысал нұсқаулығы

Осы үміткерлердің профильдерін тұтынушыларды қолдау агентінің рөлімен салыстырып, қарап шығыңыз. Оларды «күшті сәйкестік», «мүмкін сәйкестік» және «жеткілікті дәлелдер жоқ» деп топтастырыңыз. Әрбір үміткер үшін берілген ақпаратты ғана пайдаланып, себебін анық, күнделікті тілде түсіндіріңіз. Мансаптық алшақтыққа, жасына, оқу орнына, мекенжайына, ұлтына немесе жеке басына қатысты болжамдарға негізделіп ешкімді қабылдамаңыз. Нақты жауабы жоқ кез келген үміткерді ауысымның бос уақыты туралы белгілеңіз, сонда мен қолмен жауап бере аламын.

Содан кейін «күшті сәйкестік» және «мүмкін сәйкестік» топтары үшін қысқа, достық скринингтік хабарлама жазыңыз. Хабарламаны рөлге тән және 120 сөзден аспайтын адами сипатта сақтаңыз.

Оны қалай тексеруге болады

Бұл жұмыс процесін тікелей қосымшаларда пайдаланбас бұрын, жалдаушы оны 20 үлгі профильмен тексеруі керек:

• 5 айқын күшті кездесу

• 5 айқын сәтсіз сәйкестік

• Тәжірибесі ауысатын 5 мансапты өзгертетін үміткер

• 5 ерекше профиль, мысалы, жұмысқа оралуға үміткерлер немесе сызықтық емес мансаптық тарихы бар адамдар

Содан кейін жұмысқа қабылдаушы мыналарды тексеруі керек:

• Жасанды интеллект өзінің себептерін анық түсіндірді ме?

• Ол күшті, бірақ дәстүрлі емес кандидаттарды жіберіп алды ма?

• Ол жұмыс сипаттамасындағы кілт сөздерді асыра бағалады ма?

• Түйіндемеде жоқ болжамдар жасады ма?

• Жоба хабарламалары нағыз рекрутер жіберетін нәрсе сияқты естілді ме?

Жақсы сынақ - жасанды интеллект тобын рекрутердің өз шолуымен салыстыру. Кез келген сәйкессіздік жұмыс процесін кең ауқымда пайдаланбас бұрын талқылануы керек.

Нәтиже

Көрнекі нәтиже: осы жұмыс процесін пайдаланбас бұрын және кейін үш үлгілік жалдау тапсырмасын уақытқа бөлу негізінде, жалдаушы 180 өтінім үшін бірінші өту скрининг уақытын шамамен 6 сағаттан 90 минутқа дейін қысқарта алады.

Қарапайым өлшеу негізі келесідей болады:

• Қолмен шолу: әр қолдану үшін 2 минут × 180 қолдану = 360 минут

• Адам тексеруі бар жасанды интеллект көмегімен шолу: жасанды интеллект тобына өтінім үшін 30 секунд, сонымен қатар іріктеуден өткен және шекаралас үміткерлерді жалдаушының шолуы = шамамен 90 минут

• Уақыт үнемделді: бірінші рет тексеру кезінде шамамен 4,5 сағат

Екінші өлшенетін тексеру кандидаттардың жауап беру сапасы болуы мүмкін. Мысалы, жалдаушы адам өңдеуінен кейін 20 жасанды интеллектпен жасалған хабарлама жібере алады және жауап беру деңгейін алдыңғы 20 қолмен жасалған хабарламамен салыстыра алады. Егер ескі жауап беру деңгейі 30% болса және жасанды интеллект көмегімен адам өңдеген нұсқа 40%-ға жетсе, бұл пайдалы сигнал болар еді - бірақ хабарламалар ұқсас кандидат топтарына жіберілген жағдайда ғана.

Маңыздысы: жасанды интеллект сиқырмен «жақсы адамдарды жалдаған жоқ». Бұл рекрутерге сұрыптауға аз уақыт жұмсауға және кандидаттармен сөйлесуге көбірек уақыт бөлуге көмектесті.

Не дұрыс болмауы мүмкін

Ең үлкен қателік - жасанды интеллект рейтингісін сұрыптау құралы ретінде емес, шешім ретінде қарастыру.

Жасанды интеллект мансаптық жолдарды, дәл кілт сөздерді немесе жетілдірілген жазуды асыра бағалауы мүмкін. Сондай-ақ, ол дұрыс дағдылары бар үміткерлерді бағаламауы мүмкін, бірақ оларды басқаша сипаттауы мүмкін. Бұл әсіресе жұмысқа қабылдауда қауіпті, себебі күшті үміткерлер әрқашан мінсіз түйіндемелер жаза бермейді.

Басқа жиі кездесетін қателіктерге мыналар жатады:

• «Мәдениетке сәйкестік» сияқты анық емес критерийлерді қолдану

• Жасанды интеллектке үміткерлерді адами тексерусіз қабылдамауға мүмкіндік беру

• Суық немесе жалпылама естілетін өңделмеген жасанды интеллект хабарламаларын жіберу

• Автоматтандырылған құралдар процесте қолданылған кезде кандидаттарға хабарлауды ұмытып кету

• Құпиялылық ережелерін тексермей, кандидат деректерін құралдарға жүктеу

• Жоғары балл алу «шолуға тұрарлық» дегеннің орнына «ең үздік үміткер» дегенді білдіреді

Практикалық қорытынды

Жасанды интеллект әкімшіні жұмысқа қабылдаушының лауазымынан алып тастағанда көмектеседі. Ол пікірді үнсіз ауыстырған кезде қауіпті болады.

Ең қауіпсіз нұсқа қарапайым: жасанды интеллект ұйымдастыруға, жоба жасауға, қорытынды жасауға және белгілеуге мүмкіндік беріңіз. Жалдаушыларға сұрақтар қоюға, қарауға, түсіндіруге, келіссөздер жүргізуге және шешім қабылдауға мүмкіндік беріңіз. Жылдам жалдау мен галстук таққан электрондық кесте бойынша бағаланғандай сезілетін жалдау процесінің айырмашылығы осында.

Жиі қойылатын сұрақтар

Болашақта жасанды интеллект рекрутерлерді алмастыра ала ма?

Жасанды интеллект жалдаушыларды толығымен алмастыра алмайды, бірақ ол көптеген қайталанатын жалдау тапсырмаларын алмастырады. Түйіндемелерді іріктеу, кесте құру, ақпараттық жобаларды әзірлеу, сұхбаттың қысқаша мазмұны және үміткерлердің негізгі рейтингісі көбінесе автоматтандырылған немесе жасанды интеллект көмегімен жүзеге асырылуы мүмкін. Жалдаудың адами құндылығы әлі де пікір айтуда, сенімде, келіссөздер жүргізуде, үміткерлермен қарым-қатынаста және жалдау менеджерлерімен үйлесімділікте жатыр.

Жасанды интеллект қандай жалдау тапсырмаларын автоматтандыра алады?

Жасанды интеллект түйіндемені талдауды, кілт сөздерді сәйкестендіруді, сұхбат кестесін құруды, лауазымдық нұсқаулықты жазуды, ақпараттық хабарламаларды, жазбалардың қысқаша мазмұнын, бағалау карталарын және воронка туралы есеп беруді автоматтандыруға көмектесе алады. Бұл тапсырмалар көбінесе қайталанатын, көп уақытты қажет ететін және құрылымдау оңайырақ. Жалдаушылар әлі де нәтижелерді қарап шығуы, контексттің жетіспеушілігін анықтауы және шешімдердің әділ, өзекті және рөлге сәйкес келетініне көз жеткізуі керек.

Тек түйіндемелерді іріктейтін рекрутерлерді жасанды интеллект алмастыра ала ма?

Негізінен түйіндеме мәліметтерін көшіретін, жалпы хабарламалар жіберетін және тереңірек кеңес бермей үміткерлерді жіберетін жалдаушылар автоматтандыруға көбірек ұшырайды. Жасанды интеллект профильдерді сұрыптауда және негізгі іздеу жұмыс процестерін жеделдетуде қазірдің өзінде күшті. Нарықты талдау, үміткерлердің сенімі және жалдау менеджерінің басшылығы арқылы стратегиялық құндылық қосатын жалдаушыларды ауыстыру әлдеқайда қиын.

Жұмысқа орналастырушылар адами байланысын жоғалтпай, жасанды интеллектті қалай пайдалана алады?

Жұмысқа алушылар жасанды интеллектті алғашқы жобалар, кесте құру, зерттеу, жазбаларды қысқаша баяндау және воронка талдауы үшін пайдалана алады, сонымен бірге әңгімелерді адами түрде жүргізеді. Ең бастысы - жасанды интеллект арқылы жасалған коммуникацияны жетілдіру, процесті анық түсіндіру және кандидаттардың мәселелері бойынша қолжетімді болу. Жасанды интеллект жұмысқа алушыларды салқынқанды немесе жауапкершілікті төмендетпей, жылдамырақ және жақсы хабардар етуі керек.

Жасанды интеллект арқылы жұмысқа алу әлемінде рекрутерлерге қандай дағдылар қажет?

Жұмысқа алушыларға жасанды интеллект көмегімен іздеу, жедел жазу, жалдау аналитикасы, кандидаттар тәжірибесі, мүдделі тараптарды басқару және бейтарап бағалау салаларында күшті дағдылар қажет болады. Олар сондай-ақ таланттар бойынша кеңесшілерге айналуы керек. Бұл өткір бизнес сұрақтарын қоюды, шындыққа жанаспайтын рөлдік талаптарға қарсы тұруды және жұмысқа алушы топтарға жақсы шешім қабылдауға көмектесуді білдіреді.

Неліктен компаниялар жұмысқа қабылдау кезінде жасанды интеллектті пайдаланады?

Компаниялар жалдау кезінде жасанды интеллект пайдаланады, себебі жалдау жұмыс процестері көбінесе үлкен көлемді, қайталанатын әкімшілікті және баяу үйлестіруді қамтиды. Жасанды интеллект командаларға жылдамырақ қозғалуға, кандидаттар туралы ақпаратты ұйымдастыруға, коммуникацияларды жобалауға және кедергілерді анықтауға көмектеседі. Мұқият пайдаланылса, ол жұмыстың қарбаластығын азайта алады, сондықтан жалдаушылар қарым-қатынас орнатуға, кеңес беруге және кандидаттарды жабуға көбірек уақыт жұмсайды.

Жұмысқа қабылдау кезінде тым көп жасанды интеллект қолданудың қандай қауіптері бар?

Тым көп жасанды интеллект жұмысқа қабылдау кезінде суық, шатастыратын және жеке басына жат сезім тудыруы мүмкін. Сондай-ақ, ол білікті үміткерлерді тым ерте қабылдамауы, дәстүрлі емес мансап жолдарын елемеуі немесе объективті болып көрінетін жүйелердің ішінде бейімділікті жасыруы мүмкін. Ең үлкен қауіп - масштабтау: бір дұрыс емес ереже немесе дұрыс емес рейтинг процесі көптеген үміткерлерге біреу байқамай тұрып әсер етуі мүмкін.

Жасанды интеллект жалдауды әділ ете ала ма?

Жасанды интеллект сұхбат сұрақтарын, бағалау критерийлерін және жалдау жұмыс процестерін стандарттауға көмектесу арқылы бірізділікті қолдай алады. Дегенмен, бірізділік автоматты түрде әділдікпен бірдей емес. Жалдаушылар мен компаниялар әлі де жасанды интеллект нәтижелерін қарап шығуы, ұсыныстардың қалай жасалатынын түсінуі және адамдардың соңғы шешімдер мен кандидаттарға деген көзқарас үшін жауапты болуын қамтамасыз етуі керек.

Жасанды интеллект жалдаушы мен кандидат арасындағы қарым-қатынасты қалай өзгертеді?

Жасанды интеллект жылдам байланыс пен автоматтандырылған іріктеуді кеңінен қолданады, бұл үміткерлердің түйіндемелер, өтініштер жазу және сұхбатқа дайындық үшін жасанды интеллектті пайдалануы мүмкін дегенді білдіреді. Жұмысқа алушылар бұрынғыдан да анық және адамгершілікке толы болуы керек. Ашық процестерді жаңарту, ойластырылған жекешелендіру және рөлге деген шынайы үміттер жұмысқа алушыларға автоматтандырылған шуылдан оқшаулануға көмектеседі.

Компаниялар рекрутерлерді жасанды интеллектпен алмастырудың орнына не істеуі керек?

Компаниялар жасанды интеллектті жалдау жұмыстарын қайта жобалау үшін пайдалануы керек, тек жалдаушыларды алып тастау үшін емес. Жасанды интеллект әкімшілік, ресурстарды қолдау, кесте құру, деректердің көрінуі және құрылымдалған сұхбат жұмыс процестері үшін құнды. Жалдаушылар соңғы шешімдердің, сезімтал коммуникацияның, кандидаттармен қарым-қатынастың, жалдау менеджерлерін үйлестірудің және процестерді жобалаудың орталық нүктесі болып қалуы керек. Бұл тепе-теңдік жалдаудың роботтандырылмай жылдамдауына көмектеседі.

Сілтемелер

1. АҚШ Еңбек министрлігі - dol.gov

2. АҚШ-тың тең жұмыспен қамту мүмкіндіктері жөніндегі комиссиясы - eeoc.gov

3. GOV.UK - Жұмысқа қабылдаудағы жауапты жасанды интеллект - gov.uk

4. Ұлттық стандарттар және технологиялар институты - Жасанды интеллект тәуекелдерін басқару құрылымы - nist.gov

5. LinkedIn бизнесі - business.linkedin.com

Ресми AI көмекші дүкенінен ең соңғы AI-ді табыңыз

Біз туралы